公司要求我们每个季度比上个季度增加50% 还是回款额

ledpan

Q:公司要求我们每个季度比上个季度增加50%，还是回款额，到不了，扣工资的30%。新来的一个老总疯掉了， 让我签，我没签，这样算下了，一个人一个月最后要做到块2000万了
$ v) [6 O, ~. D+ C# w) j. A+ BA:人才啊，每季度增长50%，你说 我开个公司 你过来给我跑业务算了。这样的增长率，请找出一家公司出来 ，5%还差不多，一季度5%的企业已经很牛逼了。奇葩公司，估计是变相裁员，逼人走
Q:他是想降工资吧。
8 U/ u5 O, ]! ?  y$ ~$ Y* \A: 如果是正儿八经来真的 不是为了其他目的  那这就叫拍脑袋的决定。50%  他是根据什么算出来的。签， 前提是做到了怎么办，是不是提成翻几番，做到了就给你发全部工资啊。
8 d4 o7 |, a, D0 _4 o- y0 P" N3 QQ:50%啥概念啊 我靠
A:你错了 这不是激励政策，这是你拿底薪的前提
0 \) U0 ^5 j  k; _% F/ B$ iQ:这是硬性要求，做不到抠30%工资。做到了，不用扣。
0 X* ^6 |7 B$ F3 E  Q9 fA:是的，是这个意思。我们也有惩罚制度，每季度考核一次，一个季度没达标绩效工资扣15%,连着两个季度不 达标扣30%，三个季度不达标扣45%或自动离职。一季度考核下来，有1/3不达标，自动走了一个，蛮严苛的。
: h( B  o4 u& T. f$ MQ:主要是考核制度有一个合理区间
A:那有一个好处，第一季度可以拿3个月高薪。问题是 你的指标是合理的不， 这个制度本身没有问题，只是 考虑标准的问题。能不能完成，指标是正常的。奖励确是年底奖励，所有的奖励都年底。
+ t) _) C; M" S: J:像50% 就是不合理的
; L; ?4 \9 ?. E+ e: l" ]A:比如 我们这样的小公司  定多少算合理，你们说起这个  我就想起了 以前某东家的考核制度。看起来很聪 明 实际很傻，每月给你基本工资  你一年做的订单 利润多少 一人一半  但是 给你的时候 要扣掉一年给你 发的基本工资   你们觉得 这会有什么问题出现。
  w7 p8 ]# D- g$ OQ:我们周期长，目前就我一个达到了。
A:那是不是应该把其他人扣掉的钱都给你，不然 怎么算政策 ，有罚不要有奖么，我们有奖励,只是奖励是年 底表示.
Q:但是后面我也做不到啊,我这行业很多年了，其他人肯定做不到的,一套模具到量产，最少60天
4 Y+ `3 `* x* e2 @: ^/ D9 k* VA:底薪三千，提成点  不到四分之一的人能达到。每个月最后五名  一人扣三百  给前五名
Q:公司流动人员太大了,一周来一个，走一个,这样重复好久了，我都看不下去了,浪费公司和人家时间,透镜和 灯具还是有很大差别的
A:这叫删选,大浪淘沙.
  p: K4 ?; o$ I' {( i: N: Z1 rQ:问题是现在成清水了啊
A:这有点像我们之前的公司， HR 疯狂招人， 后来一个个都淘汰了， 走马灯似的， 来来去去， 最近招人就 只能招招应届生，然后来了走走了来。都快记不起那些人了.不过很正常，华为这样的企业，人员流失率都超 过50%，普通企业肯定就更高了。说这,找的工人，一不忙不加班就跳槽，回头你加班了又回来。.人员流失， 工厂因素占大头。
% n. {: X8 _7 u4 i" a7 }+ Z* a$ ]8 UQ:这流失率有点高啊，不忙没钱肯定跳槽，我来了一年多，走了20多个业务。比我晚来的，就留下了一个。
A:说到底，大部分人不能坚持，大学生毕业出来心高气傲的，能力和工资不能成正比。
Q:我有7-8个同学在华为都是10年以上的了，流动没外面说的那么大。
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2 _: D) z6 ]) G& w$ |$ C1 @: b! YA:我认识的在华为的 都至少呆5年以上。我蛮强的，上一家公司三年，这一家公司4年，华为的工资高，应该 稳定性也还好吧
* O6 z" f( ^8 o" DQ:有的是年纪大了，精力跟不上就走了，太累了，有的部门。好有耐力 好有定力，大部分自离的居多。
A:嗯，也看了很多来来走走的同事
: C' U0 K/ {& a! m. VQ:你比较持久
$ W8 C( r) C- B) Q7 ?9 w  D% r+ ^* n- hA:做业务就是要呆得久啊
Q:剩者为王
A:胜者是业务王，不是老板王